Der er to tre grunde til, at talentpleje ikke fungerer optimalt.
For det første tænker man ude i især videntunge virksomheder, at talenter kun kan findes i ledelsen. Og det er forkert, mener professor i ledelse og management ved Copenhagen Business School, CBS Henrik Holt Larsen, der også er formand for DEAs tænketank om talentudvikling.
Henrik Holt Larsen opfordrer virksomhederne til også at tænke på virksomhedens talentfulde specialister. For ifølge ham bliver netop specialisterne typisk overset i management-kogebøgerne.
- Det er en dybt forældet måde at overse specialister som talenter. Hvorfor gør vi 85 procent af medarbejderne til et B-hold? Videnmedarbejderne vælger virksomhederne - og ikke omvendt. Risikoen ved at glemme specialisterne er, at de forsvinder, hvis de ikke føler sig værdsat, siger han.
Den anden fejl i talentpleje er en generel holdning til, at man udvikler talenter ved at sende talenterne på dyre, eksklusive udviklingsprogrammer. Men det er slet ikke nødvendigt, siger Henrik Holt Larsen, der i stedet formaner til at udvikle talenterne på jobbet.
Den bedste skole
- Realiteten er, at livet ofte er den bedste skole, herunder arbejdslivet. Læring på jobbet, hvor talenterne enten udvikler sig i jobbet - eller skifter mellem forskellige arbejdsopgaver, er uhyre lærerigt, siger han.
Fordelen er ifølge ham, at talenterne lærer »the hard way«. En metode, der virker, fordi videnmedarbejdere ofte er sultne efter at blive udfordret fagligt og derfor søger efter muligheder for kompetenceudvikling.
Den tredje fejlantagelse er derfor illussionen om, at virksomhedens talentfulde nøglemedarbejdere vil have høj løn, personalegoder og andet guld.
- Det er slet ikke det, videnmedarbejdere tænder på. I stedet ønsker de at få de bedste arbejdsbetingelser til at dyrke deres profession og faglighed endnu mere. Derfor vil en forsker elske at arbejde i de nyeste laboratoriefaciliteter og projektmedarbejdere at deltage i studierejser. Mange videnmedarbejderne er ildsjæle, der brænder for deres fag, og det forpligter virksomhederne til at sikre gode arbejdsvilkår og udviklingsmuligheder, siger han.
Trend at dyrke talent
Birgitte Ehrhardt, der er kommunikationschef i DEA, er enig.
Hun efterlyser flere talentudviklingsprogrammer, der er rettet mod den talentfulde specialist.
- Det er nødvendigt for, at vi får mere viden om, hvad det er, der motiverer og driver dem, siger hun.
En af de største trends i 2010 er netop at dyrke talentet, lyder det fra chefkonsulent i Dansk Erhverv Ulrik Shultz Brix, der i næste måned skal forsvare sin ph.d.-afhandling om værdien i rekrutterings- og udvælgelsesarbejdet ved Copenhagen Business School.
Han henviser til en undersøgelse fra Boston Consulting Group, hvor en lang række europæiske ledere er blevet spurgt om, hvilke af deres ledelsesmæssige udfordringer, der er vigtigst for at sikre at sikre konkurrencekraft i fremtiden, som netop bekræfter tendensen.
Ledernes ansvar
- Lederne skal forvente, at de i de kommende år bliver holdt ansvarlige for udvikling af nye talenter. De vil blive målt på, hvor gode de er til at udvikle talenter i stedet for, hvor gode de er til at bruge dem, siger han.
Han spår derfor, at det bliver en del af ledernes job at identificere medarbejdernes udviklingsbehov og hjælpe dem med at udvikle nye kompetencer, der bidrager til at udvikle medarbejdernes talenter for professionel og personlig udvikling.
